今天去复旦管院和MSD的全球高管对话，主题是“人才管理和发展”，会前会后又和与会的管院人才发展中心的老师、MBA同学代表，及两位咨询公司的资深高管做了一些深入的交流，总结了个人的几点感想：

1，请不要PK最佳雇主奖：
会前拿到的讨论话题列表里有一个主题叫“ 如何在中国成为最受雇员欢迎的雇主？”这个让我联想到很多相关的最佳雇主排名和PK;个人一直认为，员工和企业之间“合适”才是最好的，如同婚姻一样需要现实的分析和理性的判断，而非浪漫而草率的恋爱；基于“婚姻”的假设，我们不会去PK“如何成为最佳老公？”或“谁是最佳老婆”，而是应该了解哪对夫妻创造了“最美满的婚姻”，“最幸福的家庭”；所以，企业和员工之间是平等的，互相依靠，互相扶持，彼此贡献价值和为对方尽责；在CIC,面试同学们的时候，我经常说的一句话就是“我们招人不是光拿了一张checklist对照你过去的经历和具备的能力看是否符合这个职位的需求，更多的是看你未来3－5年自身职业发展努力和突破的方向和意愿，以及这方面的潜力和公司对这个职位的人才发展和培养意向是否吻合 ”。婚姻是需要彼此一起去”用心“经营的，它从不应该是”一厢情愿“，或者“厚此薄彼”的。

2，职业心理安全感是中国人才的普遍缺憾：
在英国读组织和社会心理学的时候就阅读了一些关于职业心理学的学术文章，对照今天中国人才管理上的很多现象和身边年青人和我沟通中谈到的种种困惑，个人总结的是一种“心理安全感普遍缺失“。相关的现象很多：

－对外企和大公司的迷信：进入大公司，外企一向被认为是简历含金量的保障，给予我们的年青人心理上的一种优越感；如果剑走偏锋，自然有感“保障”的落差；

－就读MBA的盲从：职业中心的老师谈到很多MBA毕业时迷茫，其实大多是在决定读MBA的时候就没想好，只是觉得这是一个接收西方现代管理理论洗礼和再造的过程，总是加分而非减分，所以自然又是保障之一；

－频繁的跳槽，和”无止尽“”的发展需求：正所谓外面的世界很精彩，我们的年青人似乎多了些浮躁，总希望在短时间内跑在别人前面，尝试各种新鲜的东西；大家甘愿当“兔子“也不希望成为“乌龟”，或者说没有坚韧去实现乌龟的“最终胜利者”的梦想，却有更多“兔子”脑子里无止尽的各类发展需求和假设；因为总有“新希望”，要求“新改变”，所以才有“心理安全感”，觉得自己不会落伍和落后。

－薪资福利为先导：当大家缺乏标准的职业价值判断，以及整体社会保障贫乏的状态下，大家把薪资福利职位高低作为衡量自身职业发展状态的唯一标准是非常自然的事情；有了标准，符合标准，才会觉得“安全”。 相反，如今天MSD魏女士提到的关注自己的热诚和乐趣所在就变得其次了。

你可以说当代的中国年青人和人才培养问题是由于浮躁，拜金，信仰缺失等社会问题，但我更想指出的是系统性教育和培训设计的问题：缺乏竞争与合作的具体行为教育，缺乏从实践中获取力量的见习机制，加上职业辅导不够系统化和深入；这些让我又会想到JA的志愿者项目，不光是去年作为”生活的准则“的志愿者和中学生们交流价值观，责任，和梦想；今年在同济做的Career Go项目更是让我感触良深，我相信在职场打拼十几年的人回到学校和同学们讲自己不断塑造中的价值观和职业规划理念，远比老师们的教导更有说服力！

3，人才管理成败关键看组织面对和实现变革的群体力量：
MSD的中国区域运营董事总经理Peter也坦言了他们目前的挑战，快速发展和人才短缺，这对于CIC这样快速发展的公司也是一样，更是目前中国和全球很多企业普遍面临的组织变革问题的一个缩影。今天的社会发展，尤其是互联网和社会化媒体对沟通的改变，不但重塑了品牌和消费者的关系，也在重塑员工个人和组织的合作关系；传统的1.0形式的招聘走向了2.0的模式，CIC的人才就有很多是从我们的豆瓣，新浪微博吸引来的；员工组织和沟通形式也改变了，比如大家每天上班聊着MSN, QQ, 刷着“开心”，发着“微博”，加着Linkedin中的职场关系网；互联网改变着大家“分享”，“组织”，乃至“团结”的方式，也挑战着组织实现集体变革的能力，其实是，机会更多了，挑战也更多了。

4，“我有一个梦想”，中国经理人应有的自信！
“大家知道很多外国高管到中国来轮岗，觉得很正常，中国人也可以去国外轮岗，而且应该是中国高管也喜欢的，其实这在很多跨国公司是非常鼓励的；但我们的实践中却发现，当真的和中国本地高管说要他拖家带口去国外管理一个陌生的海外市场，他们往往显得踌躇不前”；听业内资深的人事高管分享到这样一个视角的时候你也许会有些诧异，确实中国经理人难道就不能自信的去管理全球吗？语言是障碍，自信心更是障碍！

我们渴望着不断的了解西方社会，向他们学习，并适应他们的文化：比如他们往往崇尚辨证思考，喜欢辩论，自信，有创意，喜欢挑战不喜欢约束，也不敬畏权威；但这并不等于我们就此会迷失自我，觉得自己的文化和思维方式就低人一等；本来是求同存异，互相切磋的事情，没有必要妄自菲薄；明显而言：中国人的思维模式更加清晰而又结构化，往往能“一言以蔽之”，且谨言慎行的背后是强大的执行力和实干精神； 

当然，我们也意识到了我们问题，比如前面提到的“竞争与合作”的具体行为教育，尤其是合作教育，和中国足球遇到的问题其实是类似的。正所谓“团结才是力量”，我们要学会“团队合作”，再回到人才管理是“婚姻”的假设，这是一个理性的合作，而非一场尔虞我诈的PK。

我欣赏马云和他们阿里人独有的骄傲和自信，我敬仰“陆头”今天回答问题中说的：“复旦管理学院为什么与众不同，因为我们有梦想，我相信即使要通过几代人坚持不懈的努力，我们也一定可以成为国际顶级商学院！”

让我们中国的学生，中国的经理人，同样怀揣梦想， 用我们独有的中国智慧，开放的胸怀，和日臻地成熟与自信去拥抱整个地球村吧！